Jean-Paul était un défenseur des droits des salariés depuis sa prime jeunesse et déjà dans les rangs de la CFDT. Il avait rejoint il y a quelques années notre équipe CFDT AXA IM par conviction et pour le collectif, et par ce qu’il aimait profondément les valeurs humaines portées par les personnes qui la composent.
Dès son arrivée, il a trouvé sa place naturellement. Son engagement, sa bienveillance et son sens du collectif ont marqué chacun d’entre nous. En septembre dernier, nous avons partagé un moment fort, simple et sincère, à son image. Un de ces moments qui laisse une trace durable, un moment précieux, un moment suspendu, mais nous ne le savions pas…
Il apportait énormément à l’équipe grâce à sa connaissance fine de l’entreprise, mais aussi et surtout, par sa générosité profonde. Toujours disponible, toujours à l’écoute, il transmettait sans compter, avec humilité et chaleur. Jean-Paul faisait partie des êtres rares qui nous font croire en l’humanité de l’humain.
Son absence laisse un grand vide, mais son esprit, ses valeurs et ce qu’il nous a transmis continueront de vivre au sein de notre équipe CFDT.
Nous lui rendons cet hommage, avec respect, reconnaissance et une très grande affection.
Les obsèques se dérouleront le jeudi 5 février à 14 heures, à la cathédrale Saint-Louis de Versailles.
Ainsi que la presse l’a révélé, un Plan de Départ Volontaire (PDV) a été proposé par la direction de BNPP AM, dans le contexte de la fusion entre AXA IM et BNPP AM.
Nous ne détaillerons pas ici les conditions présentées par la direction.
Afin d’aider nos collègues à y voir plus clair, nous proposons aujourd’hui une chronologie « classique » d’un PDV, depuis son lancement jusqu’à son exécution.
Gardez à l’esprit qu’à chaque étape, les paramètres clés (durées, modalités d’application, conditions financières) sont, en théorie, soumis à négociation et doivent aboutir à un accord formalisé.
À ce stade, nous ne disposons que de la proposition initiale de la direction. Nous n’avons pas non plus, à ce jour, d’éléments confirmant l’ouverture ou le calendrier d’une négociation.
Les salariés Ex d’AXA IM peuvent bénéficier d’une mobilité interne au sein du groupe BNPP. Cette mobilité n’étant pas initiée par vous même, vous conservez les avantages de l’accord de transition. Veillez à ce que cela soit clairement mentionné dans votre entreprise d’accueil.
Votre équipe CFDT / AXA IM
Chronologie d’un PDV (Plan de Départ Volontaire)
1 – Phase de volontariat
Un PDV démarre toujours par une démarche volontaire : le salarié choisit de candidater au dispositif.
Selon les termes de l’accord, seules certaines fonctions ou catégories d’emploi peuvent être éligibles, ou au contraire l’ensemble des salariés peut déposer une candidature.
Note : le périmètre des postulants (qui peut candidater) doit être défini dans l’accord.
2 – Dépôt de candidature et analyse du dossier
Une fois la candidature déposée, un dossier de reclassement est constitué puis étudié, en général, par un cabinet externe. En théorie cette candidature est anonyme et les informations ne sont pas remontées à la RH.
Théoriquement, ce cabinet évalue le projet professionnel (réalisme, cohérence, faisabilité) et émet un avis.
Important : Vous devez avoir un projet professionnel !
Selon l’accord, cet avis peut :
être décisionnaire (avis final),
ou être consultatif, auquel cas la décision revient à l’employeur (souvent la RH) qui valide ou refuse le départ.
Note importante : les rôles et responsabilités du cabinet doivent être clairement définis dans l’accord (a-t-il un pouvoir de décision, ou uniquement un rôle d’analyse et de recommandation ?). L’accord doit aussi statuer sur l’anonymat de candidatures.
3 – Validation du départ et entrée en congé de reclassement
Si le départ est validé, Il y a rupture du contrat de travail et determination de la phase de préavis et du solde de tout compte (paiement des congés etc).
Ensuite le salarié entre dans une phase de congé de reclassement. :
Ce congé débute généralement par une période correspondant au préavis, pendant laquelle le salarié perçoit 100 % de sa rémunération (souvent 3 mois, selon le cadre applicable et l’accord entreprise AXA IM).
Ensuite, pendant la période de congé de reclassement, le salarié perçoit une allocation (ce n’est pas un salaire), dont le niveau est fixé par l’accord. Cette allocation se situe généralement entre 65 % (Minimum légal) ou 100 % du salaire brut.
Un budget formation est également alloué afin de soutenir le reclassement des salariés. Ce budget est défini dans l’accord et peut être variable selon les métiers et les besoins de reclassement.
Note : plusieurs points sont importants et doivent être définis dans l’accord pour cette période, notamment !
– Maintient de la mutuelle durant tout le congés de reclassement. – Conditions d’extension pour les congés maternité, longue maladie. – Les cotisations retraite
Les cotisations retraite: selon la CNAV, « Les périodes au-delà du préavis pendant lesquelles le salarié perçoit une rémunération égale au montant de l’allocation de conversion sont prises en considération en tant que périodes assimilées pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse. »
En pratique, il est recommandé de vérifier dans l’accord les modalités prévues (déclarations, traitement en paie, articulation avec le congé de reclassement), afin de confirmer que ces périodes sont bien prises en compte conformément au dispositif appliqué.
Attention (AGIRC-ARRCO) : les cotisations AGIRC-ARRCO ne sont pas automatiquement maintenues pendant le congé de reclassement, sauf si cela est explicitement prévu dans l’accord. Lorsque l’accord prévoit ce maintien, cela implique généralement que les cotisations sont prises en charge par l’entreprise (toujours selon les modalités définies dans le texte de l’accord).
4 – Versement de l’indemnité de départ
C’est à l’issue du congé de reclassement que le salarié perçoit son indemnité de départ.
Le montant de cette indemnité est généralement calculé en fonction de l’ancienneté, selon les règles et modalités prévues dans l’accord.
Attention : Hors PSE, cette indemnité est en règle générale imposables à l’impôt sur le revenue.
Note : Il s’agit souvent d’une indemnité basé sur une nombre de mois par rapport aux nombres d’années d’ancienneté. Avec un minima et parfois des années n’ayant pas la même valeur. Ces conditions sont obligatoirement définies dans l’accord.
5 – Au-delà du congé de reclassement
Dans le meilleur des cas, les actions de formation et d’accompagnement mises en place pendant le congé de reclassement vous permettront de retrouver un nouvel emploi avant son terme. Nous vous le souhaitons ! Mais compte tenu du nombre de plans actuellement, les conditions d’embauche sont plus concurrentielles qu’il y a quelques années.
Si, malgré cela, vos difficultés se poursuivent, l’étape suivante sera l’inscription à France Travail. Comme le PDV n’est pas considéré comme une démission, il vous permet de vous inscrire à France Travail (anciennement Pôle emploi) afin de bénéficier de l’Allocation de Retour à l’Emploi (ARE). Nous vous conseillons d’ailleurs d’anticiper cette démarche et de la réaliser le plus tôt possible, afin de limiter les délais et sécuriser votre situation.
La durée d’indemnisation chômage dépend de votre âge à la date de fin de votre contrat de travail, selon trois cas :
548 jours (18 mois) si vous avez moins de 55 ans ;
685 jours (22,5 mois) si vous avez 55 ou 56 ans ;
822 jours (27 mois) si vous avez 57 ans ou plus.
Une fois inscrit à France Travail, une période de carence est appliquée. Pendant cette période, vous ne percevez pas d’allocation chômage. Concrètement, cela peut vous obliger à financer cette phase transitoire sur vos réserves personnelles, et elle peut durer plusieurs semaines, voire plusieurs mois selon votre situation.
À l’issue de cette période, vous commencerez à percevoir votre allocation chômage, selon les règles en vigueur.
Vous avez déjà trouvé un nouvel emploi ? Ne démissionnez pas trop vite.
Vous avez trouvé une nouvelle opportunité professionnelle : c’est une excellente nouvelle. Pour autant, évitez de démissionner dans la précipitation.
À ce stade, aucun accord sur les départs anticipés n’est prévu dans la proposition actuelle. Nous allons néanmoins nous battre pour qu’un dispositif soit intégré dans le plan final.
En pratique, lorsqu’un accord de départ anticipé existe, il permet généralement de suspendre le contrat de travail, afin de laisser au salarié la possibilité de rejoindre un nouvel employeur, tout en conservant la possibilité de candidater officiellement au PDV lors de l’ouverture de la période de candidature, et de bénéficier des indemnités prévues.
Attention : en l’état, le PDV présenté ne prévoit pas ce type de mécanisme. C’est un point que nous souhaitons porter dans les négociations.
Fin anticipée du congé de reclassement : que se passe-t-il si vous retrouvez un emploi ?
Autre cas fréquent : vous retrouvez un emploi pendant le congé de reclassement, avant son terme.
Dans ce scénario, certains plans prévoient le versement d’une fraction du montant restant du congé de reclassement. Cette fraction varie selon les accords, mais elle se situe souvent entre 25 % et 50 % du reliquat.
En complément, vous percevez également l’indemnité de départ finale, selon les conditions prévues dans l’accord.
N’hésitez pas a nous contacter, TOUTE L’équipe est à votre disposition pour tenter de répondre a vos questions sur le PDV . Votre équipe CFDT
Étape
Ce qui se passe
Durée (indicative / règle)
Rémunération / revenus
1. Proposition et ouverture du processus PDV
La direction présente un projet de PDV. En théorie, une négociation doit aboutir à un accord/plan formalisé.
Variable (dépend du calendrier de négociation et de validation)
Salaire habituel (contrat de travail en cours)
2. Période de candidature
Le salarié se positionne (candidature/manifestation d’intérêt) selon les modalités prévues.
Variable (prévue par le plan)
Salaire habituel (contrat de travail en cours)
3. Instruction / validation des départs
Étude des demandes, arbitrages, validation/acceptation, calendrier de départ.
Variable (prévue par le plan)
Salaire habituel (contrat de travail en cours)
4. Préavis / période précédant la rupture
Organisation du départ, passation, formalités.
Droit applicable (contrat de travail en cours)
Salaire habituel (contrat de travail en cours)
5. Congé de reclassement
Accompagnement + formations. Objectif : retrouver un emploi avant la fin du congé.
Durée variable (fixée par l’accord PDV)
– Allocation de congé de reclassement: généralement 65 % à 100 % du salaire brut
– Budget formation prévu (montant à préciser dans l’accord).
6. Fin du congé de reclassement
Fin du dispositif de reclassement. L’indemnité PDV est versée à ce moment-là.
À la date de fin du congé de reclassement
Indemnité de départ : versée au terme du congé de reclassement, calculée notamment sur l’ancienneté (formule exacte = accord).
7. Inscription France Travail
Si vous n’avez pas retrouvé d’emploi : inscription à France Travail.
À faire le plus tôt possible (conseil pratique)
Pas de revenu France Travail à ce stade (avant carence/ARE).
8. Délai de carence France Travail
Période sans indemnisation chômage après l’inscription.
Variable (peut durer plusieurs semaines à quelques mois selon la situation)
0 € d’ARE pendant la carence → besoin de trésorerie personnelle.
9. Indemnisation ARE (allocation chômage)
Début du versement de l’allocation après carence si droits ouverts.
Durée selon âge à la fin du contrat : – 548 j (18 mois) < 55 ans ; – 685 j (22,5 mois) à 55–56 ans ; – 822 j (27 mois) ≥ 57 ans.
Allocation (montant calculé par France Travail selon règles en vigueur et situation individuelle).
Notre éclaircissement : Le rachat d’AXA IM par BNP Paribas devrait contribuer positivement au bénéfice par action. Cependant, cette acquisition pourrait également comporter des coûts liés, notamment des dépréciations et des frais de restructuration, qui sont souvent nécessaires lors de l’intégration d’une nouvelle entreprise pour en aligner les activités et les structures avec celles de l’acheteur. Ces coûts peuvent inclure des indemnités de départ, des frais de fermeture de certaines activités, et des ajustements comptables pour refléter les nouvelles valeurs d’actifs acquises.
Le premier enjeu majeur pour les salariés d’AXA IM est la préservation de l’emploi. Dès que le terme “synergie” est évoqué dans le cadre d’un rachat ou d’une fusion, il est souvent synonyme de rationalisation des effectifs. En d’autres termes, il s’agit de revoir l’organisation en supprimant les doublons de postes ou de fonctions. Les salariés qui se trouvent en situation de redondance risquent alors d’être poussés vers la sortie. C’est une réalité difficile à ignorer.
Notre demande est simple : nous voulons que cet aspect du processus de synergies, c’est-à-dire la réduction des effectifs, soit fortement limité, voire suspendu pendant plusieurs années. Cela permettrait de donner à chacun le temps nécessaire pour s’adapter à la nouvelle organisation et trouver des solutions pour éviter des suppressions d’emplois. Une telle période de transition est essentielle pour permettre aux salariés de se repositionner, de renforcer leurs compétences ou de se réorienter professionnellement, sans être sous la pression d’un départ précipité.
L’objectif est de protéger au maximum l’emploi dans cette phase de restructuration afin que chacun puisse retomber sur ses pieds. En donnant du temps aux salariés et en favorisant un dialogue social constructif, nous espérons minimiser les conséquences humaines de ces synergies.
Il est donc crucial que les discussions autour de la fusion incluent des garanties sur le maintien de l’emploi et que des mesures soient mises en place pour accompagner les salariés touchés par ces évolutions. Des solutions comme des plans de mobilité interne, des formations ou des aides à la reconversion devraient être envisagées pour atténuer l’impact de ces restructurations.
En résumé, notre priorité est de veiller à ce que les synergies ne se traduisent pas automatiquement par des suppressions de postes, mais qu’elles offrent plutôt des opportunités de développement et d’adaptation pour les salariés concernés.
Le second enjeu pour les salariés d’AXA IM : préserver les avantages sociaux
Le maintien des avantages sociaux est un enjeu clé pour les salariés d’AXA IM. Ces avantages reposent sur deux types d’accords : ceux spécifiques à AXA IM et ceux issus du groupe AXA lui-même. Plusieurs articles de loi encadrent ces situations, notamment dans le cadre des transferts d’entreprises, des négociations collectives et des accords de groupe.
1. Les accords spécifiques à AXA IM
Les accords signés entre les partenaires sociaux et la direction d’AXA IM, qui protègent les avantages des salariés, sont couverts par les dispositions du Code du travail, et plus précisément par l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Cet article stipule qu’en cas de modification ou de cessation d’un accord collectif, celui-ci continue à s’appliquer durant une période appelée « survie de l’accord », généralement limitée à 12 mois, sauf si un nouvel accord est conclu plus tôt.
Dans le cas d’AXA IM, ces accords spécifiques seront donc maintenus pour une période transitoire de 12 à 15 mois après la fusion avec BNP Paribas. À l’issue de cette période, ils devront être renégociés avec la nouvelle direction.
Cependant, cette renégociation devra respecter les dispositions prévues par l’article L. 2242-5 du Code du travail, qui impose des obligations de négociation annuelle sur les salaires (NAO), le temps de travail, l’égalité professionnelle, et plus généralement les conditions de travail.
2. Les accords du groupe AXA
Les accords du groupe AXA, qui garantissent divers avantages sociaux tels que la mutuelle, la retraite, et les dispositifs d’épargne salariale, relèvent également du Code du travail, notamment de l’article L. 2221-1 et suivants, qui encadrent les accords de groupe.
Selon l’article L. 2261-15, en cas de transfert d’une entité d’un groupe à un autre (comme ici avec AXA IM et BNP Paribas), les accords de groupe peuvent cesser d’être appliqués, sauf si des compensations ou des équivalents sont négociés dans le nouveau cadre collectif.
La perte potentielle de ces avantages est donc une véritable source d’inquiétude. Toutefois, l’article L. 1224-1 du Code du travail protège les contrats de travail en cas de transfert d’entreprise, stipulant que « les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ». Cela signifie que les salariés d’AXA IM verront leurs contrats et conditions de travail (y compris les avantages sociaux) maintenus, au moins temporairement, après leur passage sous l’égide de BNP Paribas.
Compensations et renégociations
Si certains avantages disparaissent, il sera crucial d’obtenir des compensations pour les salariés. Les dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail exigent que la négociation collective prenne en compte l’amélioration ou le maintien des conditions d’emploi, de travail et de garanties sociales, ce qui pourra être une base pour les discussions avec la nouvelle direction de BNP Paribas.
Conclusion
Quitter un groupe comme AXA pour entrer dans un autre tel que BNP Paribas est une opération complexe pour les salariés, particulièrement en ce qui concerne leurs avantages sociaux. Le Code du travail encadre heureusement ces situations via des articles garantissant la continuité des contrats de travail et des négociations collectives.
Pour nous, à la CFDT, ces enjeux sont cruciaux. Nous nous engageons à utiliser tous les leviers juridiques disponibles pour défendre les droits et les acquis des salariés tout au long de cette transition, en veillant à ce que des compensations soient négociées si nécessaire, conformément aux obligations légales.
L’avenir des avantages sociaux des salariés d’AXA IM ne doit pas être laissé au hasard, et nous veillerons à ce que leurs droits soient respectés et renforcés dans ce nouveau contexte.
La CFDT met en garde contre l’introduction non concertée des nouvelles technologies dans le monde du travail, en particulier l’intelligence artificielle (IA).
Si ces technologies peuvent améliorer la productivité et alléger certaines tâches répétitives ou complexes, elles comportent également des risques importants qui ne doivent pas être négligés. Parmi ces dangers, la CFDT pointe du doigt la discrimination algorithmique, la surveillance excessive des travailleurs, ainsi que l’intensification des tâches les plus exigeantes. Ces problématiques mettent en lumière l’importance de garantir un contrôle humain rigoureux sur les décisions prises par les IA et de protéger les droits fondamentaux des salariés.
Les risques de l’intelligence artificielle en entreprise
L’IA, bien qu’utile pour automatiser des tâches fastidieuses, peut rapidement devenir un outil de contrôle et de gestion invasif si elle n’est pas bien encadrée. Par exemple, les systèmes de détection de fraudes utilisés par certaines administrations, comme les CAF, ont montré qu’ils pouvaient discriminer certains groupes de population en ciblant des modèles familiaux ou des territoires spécifiques.
De même, l’utilisation d’IA dans des entrepôts, comme cela s’est vu chez Amazon aux États-Unis, a conduit à une surveillance extrêmement intrusive des employés, portant atteinte à leur vie privée et à leur droit de se syndiquer.
L’IA peut aussi engendrer une intensification du travail, en automatisant les tâches simples et en laissant aux humains celles qui nécessitent plus de concentration et d’effort, augmentant ainsi la pression sur les travailleurs.
Dans des situations aussi délicates, la question de la responsabilité devient centrale. Si une IA préconise une décision, comme un licenciement, et qu’aucun humain ne peut expliquer ou justifier cette décision, alors la CFDT considère qu’elle ne doit pas être appliquée. Cette exigence d’explicabilité est fondamentale pour éviter que des décisions arbitraires ou injustes ne soient prises sans que personne ne puisse en assumer la responsabilité.
Une législation qui peine à suivre l’évolution des technologies
Bien que des outils juridiques existent en France pour réguler l’introduction des nouvelles technologies dans l’entreprise, la CFDT observe que la technologie avance plus rapidement que le droit. Le code du travail prévoit que lorsqu’une entreprise introduit une technologie nouvelle, comme l’IA, elle doit en informer et consulter le Comité Social et Economique (CSE). Cependant, dans la pratique, cette consultation est rarement effectuée. De plus, les entreprises de plus de 300 salariés peuvent demander une expertise externe pour évaluer les impacts de ces nouvelles technologies, mais cette possibilité est sous-utilisée.
Chez AXA IM, les spécialistes en IA ont joué le jeu en participant à trois Comités Sociaux et Économiques (CSE) pour échanger sur les enjeux et opportunités que représentent ces nouvelles technologies.
Cependant, cela ne soustrait pas l’entreprise à ses responsabilités concernant cette technologie émergente. En effet, il est crucial que les implications et les applications de l’intelligence artificielle soient clairement expliquées et enseignées auprès des salariés.
Il est d’autant plus important d’assurer que chacun puisse comprendre les enjeux éthiques et pratiques liés à l’IA, afin qu’ils se sentent à la fois inclus et préparés pour cette transformation numérique qui impacte déjà notre secteur.
Promouvoir une culture de la connaissance et de la formation continue est essentiel pour garantir que tous les employés soient armés des compétences nécessaires pour naviguer dans ce nouvel environnement technologique.
À l’échelle européenne, des progrès ont été réalisés avec l’adoption en avril 2024 d’un règlement sur l’intelligence artificielle. Ce règlement établit une échelle de risques pour les IA, interdisant celles qui catégorisent ou identifient des personnes via la biométrie ou attribuent des scores sociaux.
Les IA utilisées dans les ressources humaines, pour le recrutement, les promotions ou les licenciements, sont classées à haut risque et doivent être soumises à une évaluation rigoureuse avant leur mise en œuvre, puis réévaluées régulièrement.
La Confédération européenne des syndicats, dont fait partie la CFDT, considère ce cadre comme une avancée positive mais insuffisante. Elle plaide pour l’adoption d’une directive spécifique à l’utilisation de l’IA dans le monde du travail, afin de garantir que l’humain reste au cœur des décisions et que la transparence des systèmes d’IA soit assurée.
Le rôle clé des représentants du personnel
Dans le contexte actuel, la CFDT constate que l’introduction des IA dans les entreprises se fait souvent sans un dialogue social véritable. Les CSE sont rarement consultés, et les entreprises n’hésitent pas à aller de l’avant sans informer ni former les travailleurs sur les enjeux de ces technologies.
Pourtant, la CFDT insiste sur le fait que l’introduction d’une IA doit systématiquement faire l’objet d’une discussion approfondie avec les partenaires sociaux. Il est crucial de débattre de l’impact de ces technologies sur l’emploi, la redistribution des gains de productivité, et les risques psychosociaux associés.
La CFDT souligne également l’importance de former les travailleurs et leurs représentants aux enjeux liés à l’intelligence artificielle. En effet, ces technologies créent une asymétrie de pouvoir entre employeurs et employés, ce qui peut être particulièrement préjudiciable si les travailleurs ne sont pas bien outillés pour comprendre et répondre aux défis posés par l’IA.
Un véritable contre-pouvoir doit être mis en place pour garantir que les salariés ne soient pas laissés à la merci de décisions automatisées qui pourraient nuire à leurs droits et à leurs conditions de travail.
L’introduction de l’IA dans le monde du travail doit être soigneusement encadrée pour éviter les dérives. La CFDT appelle à une plus grande transparence et à un dialogue social renforcé pour que ces nouvelles technologies, loin d’aggraver les inégalités ou d’imposer des conditions de travail dégradées, puissent être utilisées au service du bien-être des salariés et de l’amélioration de leurs conditions de travail. Pour cela, il est impératif que les représentants du personnel soient impliqués dès le départ dans les décisions technologiques, et que des cadres réglementaires stricts soient mis en place pour garantir le contrôle humain sur les systèmes d’IA.
Le télétravail, adopté en masse depuis la crise sanitaire de 2020, est généralement perçu comme une avancée positive par de nombreux salariés, notamment les cadres. Cependant, au-delà de cette satisfaction individuelle, qu’en est-il du ressenti collectif, notamment au sein des équipes syndicales ?
C’est la question que s’est posée le comité d’experts CFDT et la Fondation Jean-Jaurès dans leur récente note, publiée en octobre 2024. En se penchant sur l’évolution des pratiques syndicales dans le contexte du télétravail, ces experts mettent en lumière de nouveaux défis pour les représentants syndicaux.
Le télétravail est désormais une pratique bien ancrée en France, avec 33 % des salariés travaillant à distance au moins une fois par semaine en 2023. Si la majorité des cadres plébiscite ce mode de travail et ne souhaite pas revenir en arrière, le rapport souligne que le télétravail modifie en profondeur les relations de travail et les pratiques syndicales.
Les élus syndicaux doivent non seulement gérer leur propre télétravail, mais aussi accompagner leurs collègues syndiqués dans cette transition. Ils utilisent les outils numériques pour informer, recruter et organiser des réunions, tout en constatant que le présentiel reste indispensable pour l’efficacité de certaines actions.
En outre, les représentants du personnel sont confrontés à une charge de travail accrue. Ils doivent négocier des accords pour étendre l’accès au télétravail et veiller à la qualité des conditions de travail (matériel, indemnités, droit à la déconnexion). De plus, les risques psychosociaux liés à l’isolement et à l’intensification du travail sont à surveiller de près.
La conclusion de cette note est claire : le télétravail s’impose désormais comme un enjeu central du dialogue social et redéfinit la manière dont les syndicats interagissent avec leurs membres.
Votre équipe CFDT (info@cfdt-axa-im.com ) Rejoignez nous !
AXA IM a su maintenir une bonne dynamique sur le premier semestre 2024 malgré un environnement de marché parfois volatile. Les chiffres solides couvrant la période de janvier à juin témoignent d’une gestion rigoureuse et d’une performance stable.
Toutefois, l’annonce de la vente à BNP a marqué un tournant stratégique majeur, provoquant des inquiétudes chez les investisseurs. Face à la concentration accrue, certains clients, contraints par des exigences de diversification de fonds, ont préféré se désengager, impactant négativement la position d’AXA IM sur certains appels d’offres et sa réputation.
Répercussions sur les clients et appels d’offres
Avec la fusion en perspective, plusieurs investisseurs institutionnels, soucieux de la diversification de leurs portefeuilles, sont contraints de revoir leurs positions. AXA IM, autrefois perçue comme une entité de gestion distincte et indépendante, voit désormais sa visibilité affectée par cette concentration avec BNP. En effet, la fusion crée une plus grande centralisation des services financiers sous une même bannière, ce qui complique la diversification stratégique, imposée par certaines réglementations.
L’impact de cette annonce est particulièrement ressenti dans les appels d’offres où AXA IM, autrefois compétitive, est écartée en raison de la nouvelle concentration avec BNP. Certains clients, inquiets de cette intégration, choisissent même de se désengager avant la finalisation de la transaction, ce qui influe directement sur les performances futures et la capacité d’AXA IM à attirer de nouveaux investisseurs.
Défis à venir pour AXA IM
Malgré les solides résultats financiers affichés jusqu’à fin juin, les perspectives à moyen terme sont désormais plus incertaines. La fusion avec BNP introduit de nouveaux défis pour AXA IM, notamment dans la gestion de la relation client. Convaincre les investisseurs que la valeur et l’indépendance d’AXA IM ne seront pas diluées dans ce nouveau cadre deviendra essentiel.
La perte de certains clients et la mise à l’écart d’appels d’offres montrent que la concentration des acteurs financiers peut avoir des répercussions profondes, non seulement sur la réputation, mais aussi sur la compétitivité à long terme.
Ainsi, bien que la performance passée soit rassurante, AXA IM devra faire preuve d’agilité et de stratégie pour naviguer dans cette nouvelle ère post-fusion.
Convaincre les clients de la continuité de son offre et de son expertise indépendante sera crucial pour maintenir sa place dans un secteur en pleine transformation.
La CFDT met en avant sa vigilance et son engagement dans le dialogue social, comme l’illustre le rapport de la Direction Générale du Travail (DGT) pour 2023.
Bien que l’année 2022 ait été marquée par un nombre record d’accords salariaux, la CFDT souligne que beaucoup de ces négociations de branche restent trop souvent minimales, se limitant à une mise en conformité sans réelle revalorisation.
La confédération insiste sur l’importance d’une juste rémunération et d’une classification cohérente des métiers, rappelant que près de la moitié des branches n’ont pas actualisé leurs classifications depuis plus de dix ans.
Dans le secteur interprofessionnel, la CFDT se félicite des avancées, notamment avec la conclusion de cinq accords nationaux en 2023, dont celui sur le partage de la valeur transposé en loi. Cependant, elle continue de réclamer des progrès pour renforcer l’effectivité des droits des travailleurs des plateformes de mobilité.
L’évaluation de la performance annuelle est un moment clé dans la gestion des talents et le développement professionnel chez AXA IM. Elle permet de faire le point sur les réalisations d’un collaborateur sur l’année écoulée et d’établir des objectifs pour l’année à venir. Cependant, il est possible qu’un désaccord survienne entre le collaborateur et son manager au sujet de cette évaluation.
Pour pallier ces situations, AXA IM a mis en place une procédure d’escalade qui permet de traiter ces désaccords de manière structurée et équitable. Cette procédure repose sur plusieurs étapes, offrant à l’employé différentes possibilités de recours si les discussions initiales n’aboutissent pas à une solution satisfaisante.
L’objectif de cette procédure est d’encourager un dialogue ouvert et transparent entre les différentes parties concernées, afin de résoudre les désaccords tout en assurant un cadre clair et respectueux pour tous les intervenants.
Voici les différentes étapes de cette procédure.
Phase 1 : Premier recours auprès du manager
Après l’entretien d’évaluation, si le collaborateur estime que l’évaluation de sa performance ne reflète pas la réalité de ses réalisations ou de son travail, il peut solliciter un nouvel entretien avec son manager. Cette demande n’est soumise à aucun délai spécifique, ce qui permet au collaborateur de prendre le temps nécessaire pour préparer son argumentation. Durant cet entretien, le HRBP (Human Resources Business Partner) ou le manager du niveau supérieur (N+2) peut être présent si l’une des deux parties le souhaite, afin d’apporter un soutien ou une médiation supplémentaire.
Phase 2 : Saisine du N+2
Si, malgré cette nouvelle discussion avec le manager, le désaccord persiste, le collaborateur peut alors adresser un email à son N+2, qui est le supérieur hiérarchique de son manager direct. Le N+2 est tenu d’organiser un entretien dans un délai de 10 jours après réception de l’email pour discuter de la situation.
À l’issue de cet entretien, le N+2 doit informer le collaborateur de sa décision, soit en maintenant la position du N+1, soit en la révisant. Il est important de noter que la communication de cette décision n’est pas encadrée par un délai particulier, bien que le N+2 soit encouragé à agir rapidement.
Phase 3 : Demande d’une commission ad hoc
Si le collaborateur demeure insatisfait de la décision du N+2, il peut demander la tenue d’une commission ad hoc. Cette commission est composée du N+1 (manager direct), du N+2, du HRBP et du collaborateur. Le collaborateur a également la possibilité d’être accompagné d’un représentant du personnel, s’il le souhaite.
Cette demande doit être faite dans un délai de 10 jours après la communication de la décision du N+2. La commission doit, quant à elle, se réunir dans les 10 jours suivant la demande du collaborateur. Cet échange permet un dernier examen de la situation en impliquant toutes les parties concernées, afin de tenter de parvenir à une solution définitive.
Le collaborateur dispose de plusieurs niveaux de recours en cas de désaccord sur son évaluation de performance. Cette approche permet de garantir une résolution structurée et respectueuse des différends, mais faites vous dans tous les cas accompagné d’un représentant de votre équipe CFDT, anticipez, en venant discuter avec nous.
CFDT AXA IM 