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Fusion BNP Paribas AM – AXA IM : la CFDT mobilisée pour défendre les salariés.

La fusion entre BNP Paribas Asset Management (BNP PAM) , AXA Investment Managers (AXA IM) et BNP REIM représente un tournant majeur dans le secteur de la gestion d’actifs en Europe. Derrière les ambitions stratégiques et les synergies annoncées, ce sont les conditions de travail, l’emploi et les acquis sociaux des salariés qui sont en jeu. La CFDT est pleinement engagée pour garantir la protection des droits de chacun tout au long de cette transition.

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Priorité absolue : la préservation de l’emploi

Les fusions sont souvent synonymes de rationalisation des effectifs. La CFDT exige un engagement clair de la direction : aucune suppression de poste pendant au moins trois ans après le closing. Cette période de stabilité est essentielle pour permettre aux salariés de s’adapter et d’envisager sereinement l’avenir.

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Maintien des accords collectifs et des avantages sociaux

Les accords spécifiques à AXA IM, ainsi que ceux du groupe AXA, sont protégés par le Code du travail, notamment l’article L. 1224-1, qui garantit le maintien des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise. Cependant, ces accords devront être renégociés dans un délai de 12 à 15 mois après la fusion. La CFDT veillera à ce que ces renégociations se fassent dans le respect des droits acquis et avec pour objectif l’amélioration des conditions de travail.

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Calendrier prévisionnel de la fusion

Selon les informations disponibles, la fusion devrait suivre le calendrier suivant

• 2025-2026 : Restructurations et réorganisations, avec des discussions sur les impacts sociaux.

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Un dialogue social constructif et transparent

La CFDT appelle à un dialogue social de qualité avec la direction de BNP Paribas. Il est impératif que les décisions prises respectent les droits des salariés et s’inscrivent dans une logique de co-construction. La mise en place d’accords spécifiques de mobilité, incluant des conditions avantageuses pour les employés proches de la retraite, est également envisagée pour accompagner au mieux les collaborateurs durant cette phase de changement.

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Mobilisation et solidarité

La CFDT reste vigilante et mobilisée pour défendre les intérêts des salariés d’AXA IM et de BNP PAM. Nous invitons tous les collaborateurs à se rapprocher de leurs représentants CFDT pour s’informer, poser leurs questions et participer aux actions collectives.

Ensemble, assurons un avenir professionnel respectueux des droits et des aspirations de chacun.

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Pour toute question ou suggestion, contactez-nous à :
📧 info@cfdt-axa-im.com

Votre équipe CFDT AXA IM(CFDT AXA IM)

À la CFDT, on ne défend pas le télétravail parce que « c’est à la mode ».
On le défend parce que c’est juste, efficace et responsable.

Depuis plusieurs années, la CFDT milite pour un télétravail encadré par des accords collectifs, pensé au service des salariés, et pas comme un privilège octroyé à la tête du client. Et les faits nous donnent raison.

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✅ Le télétravail : un droit à organiser, pas une faveur à quémander

Dans trop d’entreprises, le télétravail est encore vu comme un « avantage » qu’il faudrait mériter. Faux !

➡️ Le télétravail est un outil moderne de gestion du travail :

• Il permet plus d’autonomie.
• Il favorise l’équilibre vie pro / vie perso.
• Il limite les trajets pénibles et polluants.
• Il répond aux attentes des nouvelles générations.

Ce n’est pas un caprice, c’est une attente légitime.

La CFDT exige que le télétravail soit encadré dans les accords d’entreprise :
📌 2 à 3 jours par semaine pour tous les postes télétravaillables
📌 Réversibilité et volontariat
📌 Droit à la déconnexion garanti
📌 Équipement pris en charge
📌 Suivi régulier avec le management

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📈 Oui, le télétravail rend plus productif

Assez des vieux discours sur le « fainéantisme » à domicile. Les enquêtes le montrent :
🟢 Les salariés en télétravail sont plus concentrés,
🟢 moins stressés,
🟢 et plus efficaces.

Ce qui fatigue vraiment les salariés ?
Les transports, les open-spaces bruyants, les journées sans pause et les réunions stériles.

Le télétravail permet de travailler autrement, pas moins.

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🧡 Un outil de bien-être, d’égalité et d’inclusion

Le télétravail, c’est aussi :
👩‍👦 Pour les parents, un meilleur équilibre
♿ Pour les personnes en situation de handicap, une adaptation facilitée
👥 Pour tous, une nouvelle façon de faire confiance au salarié

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🌱 Un geste concret pour la planète

Le télétravail, c’est aussi moins de voitures sur les routes, moins d’émissions de CO₂, moins de stress pour la planète.

Il entre pleinement dans une démarche RSE que la CFDT soutient :
✅ Transition écologique
✅ Responsabilité sociale
✅ Réduction des consommations collectives

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✊ La CFDT défend un télétravail pour tous… et pour de bon !

Nous nous opposons :
❌ à un télétravail réservé aux « cadres »
❌ à l’arbitraire des managers
❌ à l’absence de dialogue sur les conditions de mise en œuvre

Nous revendiquons :
✔️ Un télétravail accessible, choisi, encadré
✔️ Des garanties collectives pour tous
✔️ Un management basé sur la confiance, pas le flicage

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👉 Le télétravail est un progrès.
Mais il ne se décrète pas, il se construit avec les salariés, pour les salariés. Nous refusons de revenir en arrière et de consacrer plus de 50% du temps de travail au bureau.

Avec la CFDT, faisons du télétravail un outil de justice sociale et de transition durable.

Tout dépend de plusieurs facteurs, notamment de votre situation personnelle, de la nature de la fusion et des perspectives offertes par la nouvelle entité. La CFDT essaie de répondre à vos interrogations. Voici quelques éléments à considérer pour prendre une décision :

1. Évaluer l’impact de la fusion sur votre poste

• Votre rôle est-il maintenu ? Certaines fusions entraînent des suppressions de postes ou des restructurations , à l’heure actuel nous n’avons pas de réponse mais nous avons qu’il y aura des des doublons chez BNP dans le pôle IPS
• Y a-t-il des opportunités d’évolution ? Une fusion peut ouvrir de nouvelles perspectives de carrière, mais aussi renforcer la concurrence interne.

2. Se renseigner sur la nouvelle entité

• La culture d’entreprise est-elle compatible avec vos valeurs ? Si les mentalités sont trop différentes, l’adaptation peut être compliquée. Nous allons passer du monde de l’assurance au monde banquier, 2 entreprises et 2 cultures différentes, il faudra s’adapter au mode de fonctionnement de notre futur employeur, est elle compatible avec votre vision de l’entreprise.
• Quelle est la stabilité financière de la nouvelle structure ? Une fusion peut être un signe de renforcement, mais parfois aussi une tentative de sauvetage d’une entreprise en difficulté, pour cet ui concerne la stabilité financière avec BNP nous pouvons être assuré que notre futur employeur à une solidité financière encore plus importante qu’ AXA et cela peut être un gage de stabilité .

3. Étudier les alternatives

• Avez-vous d’autres opportunités ailleurs ? Si le marché est porteur pour votre profil, il peut être intéressant d’explorer d’autres entreprises, vous êtes chassé c’est le moment de faire monter les enchères.
• Votre ancienneté vous permet-elle de négocier un départ avantageux ? Dans certains cas, des plans de départs volontaires sont proposés et peuvent être une occasion de rebondir ailleurs dans de bonnes conditions alors pourquoi pas attendre l’intégration chez BNP pour partir avec votre capital d’ancienneté dans quelques années.

Conclusion

Si la fusion vous offre de nouvelles perspectives intéressantes, rester peut être une bonne option. En revanche, si elle menace votre stabilité, votre bien-être ou votre évolution, chercher une autre opportunité pourrait être plus judicieux. Il est donc essentiel de bien s’informer et de peser le pour et le contre avant de prendre une décision. La CFDT peut vous aider et vous donneras des informations pouvant vous aider dans votre réflexions.

La CFDT d’AXA Investment Managers (AXA IM) appelle à un dialogue social constructif avec BNP Paribas dans le cadre de la création du nouveau pôle Investment Partners and Services (IPS). Cette démarche vise à assurer une transition harmonieuse pour les salariés concernés par cette réorganisation majeure.

Préservation de l’emploi et des avantages sociaux

L’une des principales préoccupations de la CFDT est la sauvegarde des emplois. Lors de fusions ou d’acquisitions, le terme « synergie » est souvent associé à des réductions d’effectifs en raison de la rationalisation des postes redondants. Pour atténuer ces impacts, la CFDT propose une suspension ou une limitation significative des suppressions de postes pendant plusieurs années, offrant ainsi aux salariés le temps nécessaire pour s’adapter à la nouvelle organisation et explorer des opportunités de mobilité interne ou de reconversion professionnelle.

Dialogue social et négociations constructives

La CFDT souligne l’importance d’un dialogue social efficace pour naviguer à travers cette période de transition. Un dialogue social de qualité est perçu comme un levier essentiel pour améliorer la performance économique du groupe et apporter la stabilité nécessaire à la mise en œuvre de la stratégie de développement de l’entreprise.

Dans cette optique, la CFDT d’AXA IM aspire à des négociations transparentes et constructives avec BNP Paribas. L’objectif est de parvenir à des accords qui protègent les intérêts des salariés tout en facilitant une intégration réussie des deux entités. La mise en place d’accords spécifiques de mobilité, incluant des conditions avantageuses pour les employés proches de la retraite, est également envisagée pour accompagner au mieux les collaborateurs durant cette phase de changement.

Engagement envers un partenariat social responsable

La CFDT d’AXA IM réaffirme son engagement en faveur d’un partenariat social responsable, fondé sur le respect mutuel et la recherche de solutions équilibrées. En collaborant étroitement avec BNP Paribas, la CFDT vise à garantir que la création du nouveau pôle IPS se déroule dans des conditions optimales pour l’ensemble des salariés, en préservant leurs droits et en favorisant leur bien-être au travail.

La CFDT d’AXA IM appelle à une coopération étroite avec BNP Paribas pour instaurer un dialogue social constructif, essentiel à la réussite de cette transition stratégique et au maintien d’un climat social serein au sein du nouveau pôle IPS.

Alors que l’intelligence artificielle (IA) s’impose dans les grandes entreprises, son développement suscite des préoccupations légitimes, notamment en matière d’impact environnemental et de coût pour les travailleurs et les structures. La CFDT alerte sur les risques associés à l’empreinte carbone croissante de l’IA et ses conséquences sur le Coût de la Réduction des Émissions de CO₂ (CRD) ainsi que sur la taxe carbone.

Une consommation énergétique préoccupante

L’IA repose sur des centres de données ultra-performants qui consomment des quantités massives d’électricité. La CFDT s’inquiète du poids croissant de ces infrastructures sur l’empreinte carbone des entreprises. Cette consommation énergétique exponentielle va alourdir le CRD et accroître les coûts de transition écologique, un fardeau qui risque de peser inéquitablement sur les travailleurs et les usagers.

Un impact direct sur la taxe carbone et les salariés

L’augmentation des coûts liés à la taxe carbone pourrait se traduire par une pression accrue sur les salariés et un risque de réduction d’investissements dans d’autres domaines essentiels comme les salaires et les conditions de travail. La CFDT craint que certaines entreprises privilégient la rentabilité à court terme en délaissant les engagements sociaux et environnementaux pourtant cruciaux.

L’IA : outil de progrès ou de dérive environnementale ?

Si l’IA peut être utilisée pour optimiser la consommation énergétique, elle est encore trop souvent déployée sans véritable régulation ni engagement clair pour un développement durable. La CFDT demande que les entreprises mettent en place des stratégies de transparence et d’optimisation énergétique sous contrôle des représentants des salariés.

Une nécessaire régulation

Face à ces défis, la CFDT exige une réglementation plus stricte pour encadrer l’impact de l’IA sur l’environnement et l’économie des entreprises. Il est impératif d’instaurer des obligations claires en matière d’efficacité énergétique et d’intégration des travailleurs dans les décisions stratégiques liées à l’IA.

Conclusion : un combat syndical essentiel

L’IA ne doit pas être un facteur aggravant des inégalités et des coûts pour les travailleurs. La CFDT revendique une approche qui intègre à la fois le progrès technologique et la justice sociale, afin que la transition numérique ne se fasse pas au détriment de l’environnement et des salariés. Il est urgent d’agir pour garantir une IA responsable, équitable et durable.

📢 Offboarding : Quand un départ mal géré nuit à l’image de l’entreprise

A la CFDT, nous défendons une vision du travail respectueuse et humaine, y compris au moment du départ des salariés. Trop souvent, chez AXA IM l’offboarding – ce processus censé accompagner un collaborateur jusqu’à sa sortie – est bâclé, mal organisé ou même conflictuel. Les conséquences peuvent être désastreuses, non seulement pour le salarié concerné, mais aussi pour l’image et l’attractivité de notre entreprise AXA.

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🚨 Un offboarding raté : un risque majeur pour la réputation de l’entreprise

❌ Des avis négatifs qui se multiplient
Aujourd’hui, les plateformes comme Glassdoor ou LinkedIn permettent aux salariés de partager librement leur expérience. Un départ mal vécu peut conduire à des commentaires négatifs, accessibles à tous : futurs talents, partenaires et clients.

❌ Un signal d’alarme pour les collaborateurs restants
Si un salarié quitte l’entreprise dans des conditions difficiles, ses collègues en tirent des conclusions sur leur propre avenir. Résultat : baisse de l’engagement, perte de confiance envers la direction et augmentation du turnover.

❌ Un message négatif envoyé aux candidats
AXA IM investi massivement dans sa marque employeur, mais une mauvaise gestion des départs peut ruiner ces efforts. Un candidat hésitera à postuler s’il lit des témoignages de salariés maltraités lors de leur offboarding.

❌ Une atteinte à l’image auprès des clients et partenaires
Un salarié mécontent peut partager son expérience en dehors de l’entreprise, y compris auprès des clients et partenaires. Un bad buzz peut vite s’installer et nuire à la crédibilité de l’entreprise.

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✅ La CFDT demande des pratiques responsables pour un offboarding serein

✔ Un accompagnement humain et respectueux
Un entretien de départ constructif, une communication bienveillante et une reconnaissance du travail accompli sont essentiels.

✔ Une organisation claire et anticipée
Les formalités administratives doivent être traitées sans retard et la passation des dossiers bien organisée pour éviter toute rupture d’activité.

✔ Un dialogue ouvert avec les équipes
Expliquer les raisons d’un départ et rassurer les salariés restants permet de maintenir une bonne dynamique collective.

✔ Valoriser les anciens collaborateurs
Créer un réseau d’alumni ou maintenir un lien avec les ex-salariés peut transformer un départ en opportunité, au lieu d’un conflit.

Un offboarding réussi, c’est l’assurance de préserver une bonne image et de respecter chaque collaborateur, jusqu’au dernier jour.

La CFDT demande qu’AXA IM prenne ses responsabilités pour garantir des départs dignes et respectueux de ses salariés

👉 Salariés, témoignez ! Si vous avez vécu un départ mal géré, partagez votre expérience avec nous pour faire bouger les choses.

✊ CFDT – Pour un travail respectueux et humain, du début à la fin

Introduction
Demander une augmentation de salaire est un droit légitime pour tout travailleur. Pourtant, beaucoup de salariés hésitent à aborder le sujet par crainte d’un refus ou d’une réaction négative de leur employeur. Nous vous proposons une méthode claire et structurée pour préparer et formuler cette demande de manière efficace.

1. Se renseigner sur la politique salariale de l’entreprise
Avant d’entamer toute discussion, il est essentiel de comprendre la politique de rémunération de l’entreprise. Voici quelques questions à se poser :

• Y a-t-il des augmentations salariales prévues à périodes fixes ?
• Quels sont les critères d’attribution des augmentations ?
• Comment les hausses de salaire sont-elles habituellement négociées ?
• Existe-t-il une grille salariale qui peut servir de référence ?

La CFDT est une ressource précieuse pour obtenir ces informations et mieux préparer votre demande.

2. Choisir le bon moment
La demande d’augmentation doit se faire dans un contexte favorable. Il est préférable de choisir :

• Une période de bonne performance de l’entreprise.
• Un moment où votre supérieur est disponible et réceptif.
• L’entretien annuel ou une évaluation de performance comme occasion formelle.

3. Préparer ses arguments
Une demande d’augmentation doit être fondée sur des faits concrets. Il est important de mettre en avant :

• Vos réalisations et contributions à l’entreprise (objectifs atteints, projets réussis, améliorations apportées).
• Votre engagement et vos compétences.
• Une comparaison avec les salaires du marché pour des postes équivalents.

La CFDT peut vous aider à obtenir des données sur les salaires pratiqués dans le secteur.

4. Formuler une demande claire et respectueuse
Lors de l’entretien avec votre supérieur, adoptez une attitude confiante et positive. Voici un exemple de formulation :

« Je souhaiterais discuter de ma rémunération. Depuis plusieurs années, j’ai réalisé de nombreux projets et j’ai acquis de nouvelles compétences qui apportent une valeur ajoutée à l’entreprise. En me basant sur les pratiques du secteur et mes contributions, je pense qu’une réévaluation de mon salaire serait justifiée. Quelle serait votre position à ce sujet ? »

5. Anticiper les objections et rester professionnel
Votre responsable peut ne pas être en mesure d’accepter votre demande immédiatement. En cas de refus :

• Demandez-lui quelles seraient les conditions pour obtenir une augmentation à l’avenir.
• Négociez d’autres avantages (formation, bonus variable réévalué, évolution de poste).
• Proposez de reconsidérer la demande dans quelques mois.

6. Se faire accompagner par votre syndicat, la CFDT
Nous sommes là pour défendre vos droits. Si vous rencontrez des difficultés ou si les augmentations semblent arbitraires, vous pouvez demander notre appui pour mener une action collective ou individuelle en faveur de meilleures rémunérations.

Conclusion
Demander une augmentation est un processus qui se prépare et se construit avec des arguments solides et une approche professionnelle. En vous renseignant sur la politique salariale, en choisissant le bon moment et en présentant des arguments convaincants, vous maximisez vos chances d’obtenir gain de cause. La CFDT est un interlocuteur clé pour vous accompagner dans cette démarche et garantir l’équité salariale au sein d’AXA IM et demain chez BNP.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés : il est le garant de leur sécurité physique et mentale. Ainsi, en matière de harcèlement moral, l’employeur doit prévenir les agissements fautifs, les faire cesser et sanctionner l’auteur des faits.

Harcèlement moral, de quoi parle-t-on ?

En octobre 2021, la direction d’AXA Investment Managers (AXA IM) a reconnu l’importance croissante des plaintes pour harcèlement moral au sein de l’entreprise. En réponse, elle a annoncé une nouvelle politique visant à prévenir et à traiter ces comportements inappropriés. Cette politique met l’accent sur la reconnaissance des comportements interdits, tels que l’abus de pouvoir, les critiques injustifiées, les insultes, les menaces voilées et les exclusions délibérées des activités professionnelles. Elle souligne également l’importance de signaler ces incidents aux représentants du personnel ou aux canaux dédiés.

Le harcèlement moral est défini par l’article L.1152-1 du Code du travail.  

Il y a trois points essentiels dans la qualification du harcèlement moral :

• des agissements répétés : il faut donc nécessairement que les faits fautifs se soient reproduits ;
• ces agissements répétés doivent être susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique et mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ;
• une (potentielle) dégradation des conditions de travail.

Pour caractériser le harcèlement moral, il suffit que les agissements répétés aient pour objet ou effet la dégradation des conditions de travail.

Qui peut être l’auteur du harcèlement ?

Le lien de subordination entre harceleur et harcelé n’est pas nécessaire

La Cour de cassation (1) a maintes fois rappelé que pour être auteur de harcèlement moral envers un salarié, il ne faut pas nécessairement être dans un lien de subordination avec la victime. Autrement dit, un collègue, un supérieur hiérarchique ou un employeur peuvent tout autant être auteurs d’un harcèlement moral.

L’intention de nuire n’est pas obligatoire pour être harceleur

Pour être harceleur, l’intention de nuire de l’auteur n’est pas nécessaire. Ainsi, la Cour de cassation maintient une jurisprudence constante (2) selon laquelle l’auteur du harcèlement ne peut arguer devant les juges qu’il n’était pas dans une intention délibérée de causer du tort au salarié harcelé.

La reconnaissance du harcèlement managérial et du harcèlement institutionnel

On parle de harcèlement managérial pour définir des méthodes de gestion d’un supérieur hiérarchique lorsqu’elles remplissent les conditions du harcèlement moral.

La Cour de cassation a souvent rappelé (3) que le harcèlement managérial peut se retrouver dans plusieurs faits isolés, même de nature différente, tant qu’ils démontrent un harcèlement moral. Ces faits-là constitueront alors dans leur ensemble le harcèlement devant le juge.

Lorsque le harcèlement résulte plus globalement des conséquences d’une politique décidée au niveau de l’entreprise, on parle dans ce cas d’un harcèlement moral institutionnel. 

La cour d’appel de Paris a reconnu cette forme de harcèlement dans un arrêt France Télécom (CA Paris, 30.09.22). Tel est donc le cas d’une entreprise qui a lancé un plan de restructuration prévoyant des suppressions de poste malgré les alertes psychosociales et qui a introduit parmi ses pratiques managériales des pratiques harcelantes. La Cour de cassation a confirmé cette lecture affirmant que les dirigeants d’une société peuvent être sanctionnés pénalement pour avoir commis un « harcèlement moral institutionnel », c’est-à-dire résultant d’une politique d’entreprise conduisant, en toute connaissance de cause, à la dégradation des conditions de travail des salariés (Cass.soc. 21.01.25, n° 22-87.145). 

La protection offerte par la loi à la victime et aux témoins

Lorsqu’on est victime de harcèlement et/ou qu’on relate de bonne foi des faits de harcèlement moral, le Code du travail en ses articles L.1152-2 et suivants garantit une protection contre les représailles.

La mauvaise foi se trouve dans le fait de dénoncer « de façon mensongère » (4), notamment pour déstabiliser l’entreprise.

Ainsi, la rupture du contrat de travail qui serait faite pour répondre aux accusations de harcèlement moral sera nulle. La position de la Cour de cassation (5) est très claire, et le licenciement ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne soient pas établis.

La Cour de cassation (6) a renversé une jurisprudence jusque-là constante puisque désormais, le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié à ce titre, et ce, même s’il n’a pas expressément qualifié les faits de harcèlement moral lors de la dénonciation.

Le Code du travail prévoit des sanctions pénales en cas de discrimination des victimes ou témoins de faits de harcèlement moral, portées à 1 an d’emprisonnement et 3750€ d’amende (7).

AXA IM a mis en place un dispositif d’alerte professionnelle pour permettre aux employés de signaler en toute confidentialité des comportements inappropriés, y compris le harcèlement moral. Les signalements peuvent être effectués via une adresse dédiée : whistleblowing@axa-im.com. Il est recommandé de fournir des informations précises et, si possible, des preuves écrites pour faciliter l’évaluation et le traitement du signalement. 

Les obligations de l’employeur

L’obligation de sécurité de l’employeur

Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, pèse sur l’employeur une obligation de sécurité envers les salariés. Autrement dit, l’employeur à l’obligation de mettre en œuvre des mesures pour préserver la santé mentale et physique des salariés en s’appuyant sur les principes généraux de prévention (8).

L’employeur doit mettre en œuvre : 

• des actions de prévention des risques professionnels ;
• des actions d’information et de formation ;
• une organisation et des moyens adaptés (mise à jour selon les circonstances).

L’employeur doit être acteur de la prévention de toute forme de harcèlement. Ainsi, il prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ces agissements. Il informe par tous moyens les salariés, les personnes en formation ou en stage, des dispositions pénales relatives au harcèlement.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le règlement intérieur doit nécessairement rappeler les dispositions relatives au harcèlement moral.

Les réactions possibles de la victime 

En tant que victime, qui avertir ?

Vous pouvez demander l’intervention des représentants du personnel au comité économique et social. Ces derniers disposent d’un droit d’alerte, par lequel ils pourront saisir l’employeur. L’employeur devra alors, sans délai, procéder à une enquête et prendre les mesures nécessaires pour mettre un terme à la situation de harcèlement.

Bon à savoir :

Dans le cadre du droit d’alerte, en cas de carence de l’employeur ou à défaut de solution apportée, le salarié ou un élu au CSE (avec accord écrit du salarié) peuvent saisir le bureau de jugement du conseil des prud’hommes, lequel statue en procédure accélérée au fond (9).

Lorsque le harcèlement moral se couple avec un motif discriminatoire, la victime peut également saisir le Défenseur des droits.

Des associations proposent également soutien, conseil et accompagnement aux victimes.

Il vous est également possible de saisir l’inspecteur du travail, lequel constatera les faits sur un procès-verbal.

Vous pouvez aussi contacter votre médecin du travail. 

Dans tous les cas, n’hésitez pas à prendre conseil auprès d’un syndicat pour vous aider dans vos démarches.

En tant que victime, quelles procédures ?

La médiation

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (Art. L1152-6 C.trav.)

Agir au conseil de prud’hommes 

Lorsque l’on est victime de harcèlement au travail, il est possible d’agir devant le conseil de prud’hommes pour faire reconnaitre ce harcèlement et pour obtenir une indemnisation du préjudice subi. La responsabilité de l’employeur peut être recherchée même si le harcèlement provient d’un autre salarié (un collègue, un responsable hiérarchique) au titre du manquement à son obligation de sécurité (10).

Le salarié doit agir dans les 5 ans à compter des derniers agissements fautifs (11). Plus précisément, le délai de prescription court en principe à compter du dernier agissement subit. Il s’agit du dernier acte de harcèlement commis et dès lors que l’action n’est pas prescrite le juge peut retenir l’ensemble des faits invoqués, y compris ceux commis avant le délai de prescription le cas échéant (12).

Bon à savoir :

L’article L.1154-2 du Code du travail permet aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise d’agir en justice, en lieu et place avec l’accord écrit de la victime de harcèlement. Cela s’applique également à la procédure devant le juge pénal.

Comment prouver le harcèlement que je subis ?

En matière de harcèlement, la charge de la preuve est allégée : la victime n’a pas a prouver le harcèlement et peut se contenter d’apporter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. De même, la victime n’a pas à prouver l’intention de nuire du harceleur (13).

En face, l’employeur s’il en est l’auteur aura à démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement ou, si sa responsabilité est recherchée au titre d’un manquement à son obligation de sécurité, qu’il a fait cesser immédiatement le trouble et mis en œuvre au préalable toutes les mesures de prévention. S’il est attrait en justice après une sanction considérée comme des « représailles » de la dénonciation d’un harcèlement, il devra justifier sa mesure par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme ensuite sa conviction après avoir ordonné, si nécessaire, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il en est de même si la victime est un candidat à un emploi à un stage ou à une formation en entreprise (14).

Quelles sanctions ?

Si l’auteur du harcèlement est un salarié, la première des sanctions est nécessairement disciplinaire, c’est-à-dire prise par l’employeur. Elle va de la mutation au licenciement pour faute grave.

Des dommages et intérêts peuvent également être alloués au salarié victime devant les juges, à la charge de l’employeur, notamment en cas de manquement à son obligation de sécurité.

Pour rappel :

Jusqu’en 2015, l’employeur était tenu à une obligation de sécurité dite “de résultats” : c’est à dire que l’obligation devait être remplie, et en l’occurrence le harcèlement évité, quelle que soit la situation à laquelle faisait face l’employeur.

Depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2015 dit “Air France”, cette obligation de sécurité n’est plus qu’une obligation dite “de moyen” ou de sécurité « renforcée ».

Depuis cet arrêt, l’employeur peut dégager sa responsabilité dès lors qu’il prouve avoir satisfait à son obligation de sécurité en mettant en œuvre les mesures nécessaires visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

Lorsqu’un licenciement a pour origine une situation de harcèlement moral subie ou dénoncée par le salarié licencié, le licenciement encourt la nullité (15). Dans ce cas précis, le salarié peut obtenir notamment sa réintégration au sein de l’entreprise, ou bien une indemnité qui ne peut être inférieur à 6 mois de salaire.

Agir au pénal 

La victime de harcèlement moral au travail peut saisir la justice pénale.

Si elle souhaite qu’une enquête de police soit diligentée pour que soit établie la matérialité des faits, elle pourra effectuer une plainte simple. Si celle-ci est classé sans suite par le Procureur de la République, la victime pourra porter plainte avec constitution de partie civile pour saisir un juge d’instruction.

Si la victime dispose de suffisamment d’éléments de preuve, elle peut effectuer une citation directe pour convoquer l’auteur des faits directement devant un tribunal.

Le délai pour agir est de 6 ans, à partir du fait le plus récent de harcèlement (16).

Le jugement rendu au pénal, s’il ne reconnait pas l’existence d’un harcèlement à défaut de caractérisation de l’élément intentionnel, ne lie pas le Conseil de prud’hommes. Autrement dit, le harcèlement peut être admis au civil alors – même qu’il ne l’a pas été au pénal (17).

Conformément au Code pénal (18), toute personne qui se rend coupable de harcèlement sexuel ou moral est passible d’une sanction pénale pouvant aller jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 € d’amende (rapportés à 3 ans de prison et 45 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes).