Les salariés de longue date chez AXA IM ont conscience que la progression de la rémunération est lente. Les augmentations (et bonus) sont capées et sont calculées en fonction de plusieurs critères : de la performance du salarié, de la classe et de l’enveloppe de l’équipe. Nous le constatons tous les ans un peu plus, l’opacité des décisions sur l’attribution des augmentations ne participe dans une gestion sereine et à long terme des rémunérations.
Lien vers : Accord NAO, signé par la CFDT AXA IM
Un marché en mutation : des rémunérations qui sont fortement perturbées.
Le marché du travail évolue, c’est un marché comme un autre ou s’oppose l’offre et la demande. S’il y a quelques années l’entreprise fixait les rémunérations, c’est moins le cas aujourd’hui.
Les tensions entre les offres et les candidatures permettent à certains métiers de dicter le niveau des rémunérations. Ce phénomène conjoncturel participe à une revalorisation des salaires.
Déterminer le bon niveau de rémunération d’un métier aura aussi d’autres facteurs comme l’expérience, la maitrise d’un domaine spécifique, une compétence ou la gestion un projet. Ce sont là des éléments qui concourent à la valorisation d’un salaire.
AXA IM : Une situation hétérogène
AXA IM par sa structure « multi-domaines » est segmentée. Un même métier ne garantit pas la même rémunération que vous soyez chez Core ou Alts. Ce sont là des données connues. L’ancienneté ou l’expertise dans un poste n’est pas particulièrement valorisée chez AXA IM. On aborde ce sujet lors des évaluations de fin d’année avec les résultats que nous avons évoqués.
Que pouvez-vous faire ?
La toute première démarche est de prendre conseil auprès d’un de nos représentants de la CFDT, nous sommes là pour vous défendre mais aussi vous conseiller. Sachez que vos démarches sont couvertes par la confidentialité. N’oubliez que nous avons souvent des informations sur l’entreprise qui peuvent aider votre revendication.
Deux approches sont possibles pour revaloriser sa rémunération :
La première solution est dite « mécanique » ou « verticale » :
Faites reconnaitre votre valeur en changeant de classe. Cela n’implique pas une revalorisation de votre rémunération (cela fait partie de la négociation individuelle) mais à minima vous changerez de barème pour les augmentations et les bonus.
C’est une solution courante et acceptée par la RH, il faut néanmoins justifier de ce changement. Ajoutons qu’il doit aussi se négocier avec le soutien du manager car sans lui n’espérez pas un changement.
Quelques chiffres pour mieux comprendre (chiffre de 2016 à 2020, à lisser sur 4 ans)
Changement de la Classe : Entre 2016 et 2020, le nombre de changements de classe a été conséquent, en moyenne : 60 salariés par an.
| Nombre de salariés | |
| Pas de changement | 568 |
| Changement de classe et de fonctions | 241 |
| Changement de fonctions (sans changement de classe) | 41 |
La rémunération : Évolution des rémunérations avec le changement de classe
| 0 (pas de changement de classe) | 1 changement de classe | 2 changements de classe | |
| Avec changement de fonction | 17% | 27% | 61% |
Ces évolutions de classe (verticales) se traduisent en moyenne par une augmentation moyenne de salaire de 27% (en cumulé sur 4 années) contre 12% pour les salariés qui n’ont pas connu de promotion. Vous avez donc tout intérêt à changer de classe. A minima vous revalorisation sera de supérieure aux salariés qui ne changeront pas.
Démarches à suivre :
- Demander conseil à un représentant CFDT AXA IM.
- Monter un dossier justifiant de ce changement (participation à un projet d’envergure, encadrement d’une équipe etc.) Préparerez les arguments pour vos échanges avec la RH.
- Engager un dialogue avec votre manager afin d’obtenir son soutien.
- Remontez le souhait à votre HRBP. N’’oubliez pas que c’est la RH qui sur ale dernier mot.
Seconde approche méconnue : Faire appel à la « commission d’analyse de rémunération ».
Cet organe est disponible dans le cadre de l’accord sur « l’égalité de professionnelle » est signé par la RH et toutes les représentations syndicales : CFDT, CFE/CGC et l’UGIT-CGT. Que prévoit l’article 2.2.3 ?
Les collaborateurs ayant une ancienneté d’au moins 3 ans dans leur poste, disposent de la faculté de demander la réunion d’une commission dédiée à l’examen de leur situation dès lors qu’ils disposent d’éléments factuels précis et étayés laissant supposer l’existence d’un écart de rémunération non justifié par rapport à un autre collaborateur placé dans une situation comparable (même poste occupé, même classe, même niveau de séniorité, même niveau de performance).
L’accord signé par la CFDT AXA IM : https://cfdt-axa-im.com/wp-content/uploads/2022/06/accord_egalite_hf_plan_dactions-version-finale-ano.pdf
Il n’est plus rare de voir un manager recruter un junior, pour qui la rémunération est supérieure à la sienne. Cela surprend mais le marché du travail actuel n’est pas sans créer des injustices.
Quelle est la démarche ?
- Prenez le temps de lire l’article 2.2.3, le processus est détaillé.
- Consultez un représentant de la CFDT AXA IM :
- Sa présence (ou celle d’un autre syndicat) sera obligatoire lors du passage en commission.
- Il peut consulter vos collègues et s’assurer de la légitimé de la requête sous couvert de la confidentialité.
- Collectez les informations :
- Les rémunérations de vos collègues (les documents doivent être anonymisés)
- Les offres du marché.
- Contactez votre HRBP afin d’engager un passage en commission.
Obtenir une réévaluation n’est pas garantie, il existe bien des raisons qui justifieront les écarts de rémunération. Mais qui ne tente rien n’a rien.
Nous vous conseillons fortement de consulter le marché, conservez la trace des propositions de postes et des rémunérations proposées, répondez à des offres avec vos prétentions… qui sait vous pourriez être surpris.
L’équipe CFDT AXA IM
CFDT AXA IM 